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¿Cómo están las mujeres en cuanto a condiciones laborales en tu negocio? La brecha de género laboral en Colombia aumentó con la pandemia. Estos son 8 focos que toda empresa debería trabajar para aportar a la equidad de género y la experiencia del Grupo Éxito y Celsia, dos compañias con reconocimientos por el buen trabajo en el tema. No te pierdas sus estrategias y resultados.

La información aquí contenida es simplemente material informativo que se pone a disposición de los Negocios. Es responsabilidad de los clientes y los Negocios el cumplimiento de la normatividad que le sea aplicable.

Contenido del artículo

- Impacto de la pandemia en las condiciones laborales de las mujeres
- 9 ejes que toda empresa debe desarrollar para apoyar a sus empleadas
- Equidad de género en el ámbito laboral: dos casos de éxito


Impacto de la pandemia en las condiciones laborales de las mujeres

Antes de la pandemia existían amplias brechas entre hombres y mujeres en el mercado laboral, de acuerdo con el Observatorio Colombiano de las Mujeres, liderado por la Consejería Presidencial para la Equidad de la Mujer. Con la pandemia esta situación se exacerbó:

Comparativo de la tasa de desempleo de hombres y mujeres en 2019 y 2020 en Colombia

Muchas mujeres se desempeñan en sectores como el comercio, turismo y restaurantes, sectores en los que se perdieron muchos empleos a causa de la pandemia. Pero también muchas hijas, hermanas, esposas y madres tuvieron que renunciar para asumir el cuidado de los más pequeños y de los más vulnerables.

Elizabeth Duarte y Óscar Jiménez, directores de Proyectos de Great Place to Work® Colombia aseguran que hoy en día las mujeres asumen una alta carga de responsabilidades porque a su dinámica laboral se han sumado los compromisos del hogar y el cuidado de otros debido a las dificultades para contar con servicio doméstico, bien sea por medida de bioseguridad o por razones económicas. Además, la brecha salarial entre hombres y mujeres también se ha acrecentado.

Elizabeth Duarte y Óscar Jiménez, directores de Proyectos de Great Place to Work® Colombia opinando sobre la brecha salarial de género.

No puede desconocerse tampoco que los hombres pasan por una situación similar: sus compromisos han aumentado, mientras que sus jornadas laborales se han extendido. Por eso, compañías como Celsia desarrollan acciones y otorgan beneficios a ambos grupos. “Hemos detectado la necesidad de eliminación de sesgos o percepciones que se tienen tanto en mujeres como hombres con respecto al sector energético”, afirma la empresa.

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9 ejes que toda empresa debe desarrollar para apoyar a sus empleadas

Hoy se observa la necesidad de que las organizaciones diseñen y ejecuten estrategias de apoyo para las mujeres que mengüen los efectos de la pandemia en el entorno laboral y redunden en beneficios para las empresas, como la retención del talento humano. Para los expertos de Great Place to Work® Colombia, estas deben girar en torno a ejes como:

  • Manejo del tiempo y flexibilidad horaria: es complejo que las mujeres manejen eficientemente su tiempo cuando están al frente de tantas actividades, pero es clave acompañarlas para que planeen mejor su día.
  • Preservación del empleo: a pesar de lo complejo de las circunstancias, se requiere no perder de vista temas como la equidad salarial y conservar los puestos de trabajo para la población femenina.
  • Equilibrio en las tareas del hogar: la pandemia ha favorecido el que entre las parejas haya más equilibrio con respecto a las responsabilidades del hogar, un balance que debe fomentarse.
  • Empoderamiento: es mandatorio que se empodere a las mujeres y se confíe en que ellas pueden adecuarse a la situación, manejar bien su tiempo y continuar produciendo resultados.
  • Flexibilidad: las compañías deben ser más flexibles y tener presente que esta actitud redunda a favor de las mujeres, en vista de la alta carga de responsabilidades que tienen.
  • Empatía: es necesario que los líderes comprendan que lo anterior es una realidad que no se puede obviar, y que se preparen para afrontar la situación actual y evitar que las brechas de género continúen exacerbándose.
  • Acompañamiento en pautas de crianza: en la actualidad cobra importancia la necesidad de que las áreas de talento humano acompañen a las mujeres en afianzar sus pautas de crianza de los hijos, porque las habían delegado en otros.
  • Caracterización de los colaboradores: el análisis de data es clave para conocer profundamente los equipos y sus necesidades con respecto a su calidad de vida y la forma como la empresa puede mejorarlas.
  • Brindar apoyo psicológico y promover prácticas como mindfulness.

 

Comillas

Generaciones como los millennials y centennials, que constituyen gran parte de la fuerza laboral, se enganchan bien a las organizaciones cuando ven que promueven la inclusión.

 

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Equidad de género en el ámbito laboral: dos casos de éxito

Grupo Éxito

En Colombia, compañías de diferentes tamaños y sectores empezaron a trabajar en temas de equidad de género mucho antes de la pandemia. Este es el caso de Grupo Éxito, que se ha inspirado en estrategias como Equipares, Weps Onumujeres e IPG Iniciativa de Paridad de Género para identificar oportunidades de potenciar la equidad de género en la organización.

Juan Felipe Montoya, vicepresidente de Recursos Humanos, explica que, tras realizar diagnósticos y análisis de data, empezaron a implementar el modelo de diversidad e inclusión con enfoque de género que contiene las políticas, metas, iniciativas, comités y programas para garantizar entornos con paridad.

Uno de sus programas es Mujeres Líderes de la Operación y consiste en acompañar a un grupo de mujeres líderes durante un año para que fortalezcan sus competencias técnicas y habilidades blandas. Estas les permiten avanzar en su carrera y trayectoria profesional dentro de la compañía para llegar a posiciones que han sido históricamente ejercidas por hombres.

El primer grupo inició su proceso en 2018 y lo terminó en 2019. El segundo, de 15 participantes, inició en 2019 y cerró en noviembre de 2020. De este, el 100 % de las mujeres continúan activas en la compañía y el 27 % han tenido ascensos o cambios en su rol. Todas recibieron formación en diversos temas y mentoría personalizada.

Específicamente, para atender las necesidades derivadas de la pandemia, Grupo Éxito implementó acciones como:

  • 🗓️  Facilitar el proceso de solicitud de vacaciones para quienes tuvieran que atender a sus familias.
  • ⏰  Dar dos horas diarias dentro de la jornada laboral para la atención de dependiente.
  • 📑 Brindar herramientas e información sobre bienestar emocional o ideas para compartir en familia.
  • 🍼 Habilitar el teletrabajo o licencia remunerada para las cerca de 450 mujeres en estado de embarazo que trabajan en la compañía
  • 🖥️ Ejecutar tres acciones para promover la recuperación de empleo femenino como el trabajo remoto, la capacitación y las alianzas público-privadas que permiten vincular más mujeres cabeza de hogar a la organización.


Como resultado de lo anterior:

  • Grupo Éxito ha logrado una participación femenina en el equipo directivo del 31%; en 2014 solo era de 4,3%. El 82% de los cargos de la alta dirección de Grupo Éxito cuenta con una mujer en su plan de sucesión.
  • En la empresa, la participación femenina es del 51% y la masculina, del 49%. Las mujeres representan el 41% de los roles de liderazgo de quienes tienen personas a cargo.
  • La compañía cuenta con el programa Vínculos de Amor, a través del cual acompaña a los colaboradores en su rol como padres, madres gestantes o lactantes y niños hasta los 2 años de edad. Tiene 45 salas de lactancia diseñadas para las mamás que trabajan en ella.

 

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Celsia

Celsia, por su parte, es una compañía que se enfoca en brindar diferentes beneficios a sus trabajadores, sin distinción de género. Entre ellos están:

  • 🎓 Los planes de carrera para todo el personal, así como una iniciativa de formación para que hombres y mujeres adquieran competencias para desempeñarse en cualquier rol.
  • 📋 Una política de compensación integral que incluye el método de valoraciones de roles y diferentes mecanismos de atención que facilitan la comprensión de este sistema de compensación.
  • ⏰ Medidas que permiten a los colaboradores una conciliación de la vida personal, familiar y laboral por medio del programa “Flexi trabajo”. Este ofrece la posibilidad de laborar desde el lugar de residencia un día al mes, horarios flexibles para personas con hijos e hijas menores de 5 años y/o responsables del cuidado de personas mayores o discapacitados, y horarios flexibles para desempeñar labores en la organización.
  • ⌚️ Además, otorga permisos para ausencias dentro del horario laboral para atender situaciones particulares de carácter extraordinario.
  • 💡Avanza en el desarrollo de un programa enfocado a líderes y sus competencias blandas, donde se forman en diferentes temáticas.
  • 📝Con Grupo Argos, comparte una mesa de trabajo en temas de diversidad e inclusión.
  • 📢 Promueve la coparentalidad y la corresponsabilidad en todos los niveles de la organización por medio de diferentes acciones de comunicación.
  • ♀️ En Celsia ya no hay cargos exclusivos para hombres.

 

Aparte de estas medidas, que se han fortalecido durante la pandemia, Celsia tiene resultados concretos que mostrar con respecto al avance en temas de equidad de género. Uno de ellos es el incremento de la incorporación de mano de obra femenina en el proyecto Celsia Solar El Carmelo (Candelaria–Valle del Cauca) donde el 23% del personal fueron mujeres.

Gracias a ellas, ha conseguido una mejor alineación en los equipos de trabajo y colaboradoras más motivadas, comprometidas, abiertas al cambio y dispuestas a ejecutar tareas tradicionalmente masculinizadas.

"Tenemos una nueva conciencia compartida sobre el rol de las mujeres en nuestra compañía. Estamos atentos a esos 'techos de cristal', que son barreras invisibles que han configurado la cultura empresarial para que las mujeres no puedan ascender en la compañía a cargos de mayor responsabilidad. O a los 'pisos pegajosos'  que las amarran a unos tipos de rol de los que no pueden desprenderse, por prejuicios no comprobados como la falta de tiempo por la crianza de los hijos, la indisponibilidad en las licencias de maternidad o la fragilidad física”, Afirma Ricardo Sierra, líder de Celsia.

  • En ese sentido, en octubre de 2020, Celsia obtuvo el Sello Plata de Equidad Laboral Equipares, otorgado por el Ministerio del Trabajo y la Consejería Presidencial para le Equidad de la Mujer, con el apoyo técnico del Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD). Esta certificación reconoce a las empresas que implementan de manera efectiva políticas de igualdad de género, con prácticas justas y equitativas para hombres y mujeres.

 

Con la pandemia, se evidenció la necesidad de acelerar estrategias empresariales que les brinden a las mujeres mayores opciones para su desarrollo profesional y personal. Te contamos algunas de estas buenas prácticas y los beneficios que representan para las organizaciones.

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