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¿Tienes el talento más sólido posible en tu negocio? Solo las empresas que saben adaptarse a los retos del mercado actual, altamente competitivo, podrán sostenerse. Para lograrlo necesitan la fortaleza más destacada que una organización pueda tener: su equipo de trabajo. Conoce las claves y aplica las nuevas formas que están revolucionando los procesos de selección para atraer el mejor talento del mercado laboral.

La información aquí contenida es simplemente material informativo que se pone a disposición de los Negocios. Es responsabilidad de los clientes y los Negocios el cumplimiento de la normatividad que le sea aplicable.

Los procesos de selección son clave en las pymes

La selección de personal es un tema crítico en las organizaciones que cuentan con equipos de recursos humanos robustos y con la opción de contratar empresas cazatalentos para que les ayuden en los procesos. Pero en las pequeñas y medianas empresas es un proceso clave que termina asumiendo el gerente.


Los expertos brindan unos lineamientos que aumentan las probabilidades de encontrar al candidato correcto para el puesto que es necesario llenar:

  • Tener claridad sobre qué perfil laboral se necesita
  • Qué se quiere que haga el empleado
  • Cuáles son las expectativas que debe cumplir la persona
  • Conocer la cultura organizacional y buscar personas que se acoplen a ella.

Teniendo estos puntos claros, se define cómo se va a hacer la búsqueda, qué tipo de herramientas se van a utilizar para hacer la selección y cuáles van a ser los criterios para utilizarlas: revisión de hoja de vida, definición de los requerimientos para la entrevista de trabajo y/o realización de pruebas que vayan más allá de los conocimientos técnicos.

Aunque podría parecer que esta es la forma en que se ha hecho toda la vida la selección de candidatos, lo cierto es que se ha tenido una gran evolución en este campo. Los cambios tecnológicos, los nuevos perfiles laborales y el ascenso de nuevas generaciones de profesionales, han impulsado estos cambios.

Cómo preparar la búsqueda

De acuerdo con Charlie Hall, socio de la firma cazatalentos Amrop Top Management, para tener una selección efectiva y lograr que el candidato elegido tenga éxito en la organización, se necesita:

1. Definir un perfil detallado de lo que necesita la empresa

Lo importante es hacer un perfil detallado de todo lo que el empleado debe hacer, alineado con una descripción exacta del cargo para poder definir un perfil.

“Hay que ser realistas en lo que se quiere, pedir un perfil que esté de acuerdo con la realidad del mercado. A veces, los empresarios tienen una expectativa muy alta, que no se puede cumplir. Exigen demasiado y el mercado no lo tiene”, señala Hall.

2. Buscar personas con la capacidad de alinearse con la cultura organizacional y el equipo de trabajo

Otro punto importante es analizar si existe empatía entre el candidato y la cultura de la compañía, los que van a ser sus jefes y/o subalternos, y entender cuáles son los factores que pueden determinar si un candidato se acoplará bien a ellos y si será capaz de cumplir las expectativas de sus jefes inmediatos.

“Una de las principales razones de abandono de la compañía es porque la persona no conecta ni con el propósito organizacional ni con los valores de la empresa, ni encaja en la cultura. Si esto pasa, no se va a proyectar en la organización ni dará el mayor potencial, porque este es el elemento para que una persona se sienta parte de la empresa”, explica María Paula Ospina, directora de consultoría de Human Capital.

Fuentes de reclutamiento

Los procesos de selección se están transformando, no solo por el avance de la tecnología, sino por las necesidades del mercado.

  • Medios digitales
    Hoy en día se puede acudir a fuentes nuevas de reclutamiento, como Linkedin, los mismos portales de las empresas donde se publican las vacantes y recurrir a las redes sociales para conocer rasgos más personales de los candidatos.

    Sin embargo, todavía se acude a mecanismos tradicionales de reclutamiento tales como:
     
  • Recomendación por voz a voz
    En Barranquilla, por citar un ejemplo, la fuente de reclutamiento más utilizada para el ingreso a las empresas es la recomendación (44.6%), según el estudio “El proceso de selección y contratación del personal en las medianas empresas de la ciudad de Barranquilla”, realizado por Rodrigo Naranjo Arango.

    Si bien para las empresas este puede ser un mecanismo más económico, rápido y seguro, puede desestimar potenciales candidatos que podrían hacerle grandes aportes a las compañías. Además, la recomendación genera la sensación de exclusión en el ámbito laboral.

    Por su parte, el 56.54% de los encuestados afirmó que documentos como la hoja de vida, los títulos universitarios y las constancias de cursos realizados son los más requeridos en el momento de iniciar la fase de entrevista.
     
  • Selección interna
    El reclutamiento también se puede hacer al interior de la organización, dando a conocer las vacantes entre los propios empleados para fomentar traslados o promociones, o buscando candidatos en el exterior.

    El reclutamiento interno tiene efectos positivos sobre la motivación de los trabajadores, ayuda a mejorar el clima general del grupo y garantiza que la persona ya conozca la cultura organizacional y esté acoplada a ella.

    “Sin embargo, el reclutamiento interno de manera continuada favorece la endogamia, siendo un freno para el cambio y la innovación. Además, no siempre podemos contar con perfiles adecuados para la selección de determinados puestos. En este caso, puede darse una falsa ilusión al considerar que un buen trabajador será también un buen jefe, por lo que lo promoveremos para tal puesto”, afirma Francisco Diaz Bretones, licenciado y doctor en psicología, en su libro “Reclutamiento, selección de personal y acogida”.
     
  • Reclutamiento externo
    El reclutamiento externo, por su parte, favorece la innovación y el cambio porque aprovecha la experiencia que ha adquirido el candidato en otras compañías a la empresa. Sin embargo, toma más tiempo tanto en el proceso de selección como en los de inducción y adaptación, y se corre el riesgo de que el candidato no se amolde a la cultura organizacional.

Nuevas herramientas para una mejor selección

  • De entrevistas a experiencias
    Tal vez la mayor evolución en los procesos de selección se ha dado en las entrevistas. El típico modelo de pregunta respuesta, que hacía muy predecibles las respuestas políticamente correctas, ha evolucionado hacia la generación de experiencias, que permiten conocer mejor las reacciones de los candidatos frente a situaciones hipotéticas de la compañía.

Caso Heineken

Heineken es uno de los casos más destacados de la nueva tendencia de generar experiencias y no solo entrevistas de trabajo.

Su video sobre el proceso para encontrar a la persona que iba a ocupar una vacante de trabajo para el área de “Eventos y Publicidad”, por la cual participaron 1.734 aspirantes, ha sido caso de estudio para muchas firmas y departamentos de reclutamiento.

La multinacional cervecera rompió todos los esquemas conocidos y puso a los candidatos frente a situaciones inesperadas, que no podían anticipar y para las cuales no había forma de prepararse.

Los llevó a replantearse prejuicios al ser llevados familiarmente de la mano por su entrevistador al lugar de reunión; a controlar el pánico al ver cómo su entrevistador sufría un ataque que lo llevó a desmayarse; y a mostrar su solidaridad al enfrentarse a un proceso de evacuación y la necesidad de recibir en la red a una persona que no pudo salir del edificio.

La selección del ganador fue hecha por votación entre la comunidad de marketing que votó por las tres mejores entrevistas en un portal interno. El candidato con más votos fue llevado al estadio de Juventus para una prueba final.

A través de esta experiencia, la multinacional demostró que las típicas entrevistas de trabajo generan respuestas prefabricadas y no permiten conocer a profundidad las características de los participantes, como sí lo hacen las experiencias.

  • Conversatorios, pruebas de innovación y gamificación
    Entre otras estrategias se encuentran conversatorios con líderes de la empresa, realizar pruebas para explorar los niveles de innovación y creatividad -más que las pruebas técnicas o de competencias-, y generar pruebas con gamificación, este último es un método que se basa en la aplicación de técnicas y conceptos de teoría de juegos a contextos ajenos a ellos, como es el caso de la selección de personal, explica María Paula Ospina, de Human Capital.

Caso Unilever

La multinacional Unilever, más conocida por sus marcas como Dove y Hellmann’s, tiene un programa de reclutamiento diseñado a partir de la inteligencia artificial y la gamificación. Actualmente, lo viene aplicando en Reino Unido e Irlanda y lo está adoptando en España.

En entrevista a El Mundo, Leena Nair, responsable de recursos humanos de Unilever, explica que la aplicación para inteligencia artificial de Unilever mejora la eficacia del reclutamiento y reduce el tiempo de espera de los candidatos desde que inician el proceso hasta que son contratados.

¿Cómo funciona su modelo de selección de personal?

Fases del modelo de selección de personal de Unilever

Estas nuevas herramientas ayudan a dar una mejor comprensión de quién es el candidato y cómo se va a desempeñar en el contexto laboral de la compañía. Pero, así no sea posible generar una experiencia con la gente, se deben tener en cuenta unos puntos clave.

Claves para elegir el mejor talento

Encontrar el mejor talento no es una ciencia exacta, pero si se hace de una manera profesional y aprovechando los nuevos avances para obtener un conocimiento más integral del candidato, así como para anticipar cómo reaccionará ante problemas reales que pueda enfrentar en su puesto de trabajo, se tendrá un terreno ganado para acertar en la selección.

Para ayudarte a lograrlo, considera estas preguntas en el proceso de selección:

  1. ¿El candidato tiene empatía con la cultura organizacional?
    Lo primero que se necesita es encontrar personas que se alineen con los valores y la cultura organizacional. Desde el momento en que se está con el candidato, se debe identificar si siente pasión por lo que hace, por lo que estudió, si es feliz con lo que hace y se conecta con los requerimientos de la organización porque, si no es así, es difícil que tenga ansias de crecer en la empresa.
     
  2. ¿Le gusta aprender?
    También se debe analizar su disposición al aprendizaje, no solo en lo que se refiere al tema técnico, sino a los aprendizajes transversales que le permitan tener una visión más amplia y proyectarse a largo plazo dentro de la organización. Por eso, en la entrevista se debe indagar sobre cuál es el tipo de crecimiento que está buscando el candidato.
     
  3. ¿Sus aspiraciones personales se pueden conectar con la organización o el empleo?
    Es conveniente verificar si hay conexión entre los propósitos del contexto personal del aspirante con los que tiene la organización, para trascender de un contrato transaccional a uno emocional.

    Un tema que preocupa a los empresarios es el nivel de rotación de los empleados, que cada día crece más y tiene un costo muy alto para la organización. Para María Paula Ospina, la rotación, más que un tema generacional, tiene que ver con la alineación entre el empleado y la empresa: si la persona cree –o no- que esa organización es el lugar donde quiere permanecer porque se conecta no solo desde lo profesional sino desde otros ámbitos.
     
  4. ¿Es leal?
    En la entrevista, la lealtad se puede ver reflejada en la forma en que el aspirante se refiere a sus anteriores empleadores, así haya tenido malas experiencias.

    Las respuestas que dé sobre sus experiencias pasadas se pueden convertir en un termómetro para anticipar cómo se va a referir a su compañía, sobre todo si no cumple con las expectativas que tenía o afronta algún problema en la organización.

Las 8 claves para una selección efectiva

Aunque los procesos de selección no tienen una fórmula definida para garantizar que se eligió a la persona correcta, existen 8 claves que te ayudarán a abarcar de manera integral las necesidades de la empresa y te facilitarán la búsqueda del perfil que se encaja perfectamente para gestionarlas.

Las 8 claves para una selección efectiva

Selecciona de la manera más fácil el personal para tu empresa

¿Te gustaría mejorar el proceso de selección en tu empresa? En Bancolombia nos hemos aliado con DreamJobs, una empresa del portafolio de Telefónica Open Future consolidada como la plataforma de empleo con mayor crecimiento del país. Con esta alianza buscamos facilitar la gestión del personal de las pymes colombianas.

En DreamJobs puedes:

  • Crear formularios para que los robots inteligentes evalúen a los candidatos.
  • Solicitar documentos y/o videos del postulante y estos pueden adjuntar los archivos requeridos.
  • Controlar de manera armónica las hojas de vida de los postulados a tus ofertas laborales a través del tablero inteligente.
  • Realizar eventos e invitar a los postulados, estos recibirán un SMS y un e-mail notificándolos.
  • Encontrar e invitar candidatos de una base de datos que contiene más de 1'000.000 hojas de vida.

¿Te interesa esta alianza para mejorar la gestión de tu empresa? Al ser un cliente de Bancolombia, solo te debes registrar con el NIT de la empresa o la cédula del representante legal. Descubre más sobre este beneficio aquí.

El ingrediente secreto en un proceso de selección es tener en el radar la premisa de que el candidato comparta los valores y la cultura organizacional, para que pueda crecer dentro de la compañía y encajar tanto con superiores como pares y subalternos.

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