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Gestión de personas: nuevos retos para nuevos tiempos

/Bancolombia/Categoria Capital Inteligente/Tendencias10-06-2019

Por Cristina Simón
Profesora de Gestión de Personas
IE Business School

Gestión de personas: nuevos retos para nuevos tiempos

La revolución tecnológica y el impacto en los puestos de trabajo

Además del impacto macroeconómico, las tecnologías transforman la forma en la que nos comunicamos y trabajamos. Gestionar el capital humano supone tener en cuenta todos los factores que rodean a las personas en este nuevo entorno.

En algunos casos se olvida que, además del rol de empleado, el individuo es un ciudadano, un miembro de una comunidad o un consumidor, con sus propias expectativas y preferencias. Por tanto, las compañías deben entender cómo la tecnología está transformando nuestra sociedad y, en consecuencia, la visión del trabajo que tienen sus empleados. Adquirir esta visión de conjunto es imprescindible para determinar las motivaciones de los trabajadores y sus niveles de compromiso, así como para determinar cuáles deben ser las inversiones en recursos humanos.

Los 3 grandes motores de cambio

Podemos caracterizar los grandes motores de cambio en tres grandes categorías:

1. Evolución social y cambio generacional. Las nuevas generaciones son hijas del nuevo contexto. De una forma u otra, los jóvenes tomarán próximamente el mando de las organizaciones en un escenario de futuro desconcertante en el que, atendiendo al Departamento de Empleo Americano, el 85 % de los trabajos que se realizarán en las próximas décadas ni siquiera se han inventado todavía.

Adicionalmente, y como consecuencia de estos cambios, se estima que el 57 % de las actividades que se hacían en 1960 hoy han desaparecido. Es lo que los expertos definen como una “tormenta perfecta”: formamos trabajadores para puestos que ya no existen y no sabemos en qué formar porque no podemos predecir cuáles serán los trabajos futuros.

2. La tecnología como fuente de transformación social. Uno de los factores que han precipitado estos cambios está directamente relacionado con el impacto social causado por las tecnologías. A modo de ilustración, podemos destacar cuatro grandes efectos:

  • Efecto WhatsApp. Las aplicaciones de mensajería han cambiado los patrones de comunicación y nuestras expectativas sociales. Así, por ejemplo, el síndrome FOMO (fear of missing out) es un fenómeno recientemente caracterizado, causado por un impulso irracional de estar permanentemente conectado a las redes sociales. Asimismo, la instantaneidad de estas herramientas disminuye la necesidad de planificación. Este tipo de efectos generan nuevas dinámicas de trabajo que contrastan abiertamente con las de las empresas tradicionales.
     
  • Efecto Google. Hacer un googling supone un acceso rápido y personalizado a la información. Este efecto de inmediatez y resultados “a medida” se ha convertido en un hábito de consumo, que se traslada también al puesto de trabajo. Los profesionales demandan rapidez en las tomas de decisiones y en las gestiones.
     
  • Efecto Wikileaks. Wikileaks ha generado una reivindicación de transparencia en muchas comunidades sociales. Llevado al mundo la empresa, el trabajador exige que la organización sea transparente en la información que comparte y comunica.
     
  • Efecto 2.0. Prácticamente la totalidad de las aplicaciones de Internet basan sus criterios de calidad en la agregación de opiniones de usuarios individuales. La autoridad técnica no reside ya en los expertos, sino en la masa de participantes en foros y redes sociales. Esto genera el efecto colateral de minimizar el poder de la jerarquía frente al del grupo. Las organizaciones que basan sus mecanismos de control en capas de supervisores y gestores con autoridad jerárquico deben abordar cambios en sus estilos de liderazgo e influencia para hacer frente a esta nueva realidad.

Lea también: Liderazgo: la visión de 4 líderes del mundo

3. El New Normal y los cambios en la relación empleador-empleado. La última crisis económica ha cambiado por completo el rumbo de los países, estableciéndose un New Normal en el que los estándares sociales son diferentes a los de antes de la recesión, con segmentos de desempleo crónico y un estancamiento de los salarios como características especiales.

En paralelo, en el ámbito laboral surge un nuevo contrato de trabajo: si antes la empresa aportaba estabilidad a cambio de lealtad, hoy ofrece empleabilidad para que, en caso de romperse el acuerdo establecido entre las partes, el empleado tenga un valor diferencial en el mercado. La mentalidad de las personas cambia hacia la autogestión de la carrera profesional.

Las nuevas generaciones buscan vivir experiencias enriquecedoras en el trabajo, jefes que sean mentores y entornos que sean divertidos para desarrollar su labor. Para poder elaborar ese tipo de oferta, cada organización, sea cual sea su sector y tamaño, necesita comprender este nuevo escenario, en el que la oferta de empleo tradicional ya no resulta atractiva.

Lea también: Gestión del talento, catalizadores del cambio

La tecnología también ha dado paso al crecimiento de un nuevo modelo de negocio, denominado gig economy. El caso de Uber es paradigmático de esta nueva economía y su implantación se ha producido ya a nivel mundial, con las correspondientes reacciones nacionales en función de las regulaciones laborales de cada país. Desde el punto de vista de la relación de empleo, surgen nuevas formas intermedias entre el contrato tradicional y el freelance, que por novedosas están aún están pendientes de clarificación y legislación.

El futuro del empleo

Evidentemente, el futuro traerá nuevos empleos relacionados con las tecnologías en general y la inteligencia artificial en concreto. Sin embargo, otras muchas profesiones seguirán existiendo; eso sí, con algunos cambios en el ámbito operativo, lo que invita a pensar en una reeducación para adaptarse a lo nuevo.

La creatividad o la curiosidad son habilidades exclusivas de las personas. El nuevo capital humano está liderado por una serie de competencias personales que no son fácilmente sustituibles por las tecnologías. Por tanto, el desafío ya está sobre la mesa de las empresas: identificar todos estos factores como diferenciales para la gestión de personas.

¿Ya conoce las estrategias dadas por diferentes líderes de Latinoamérica para asumir los retos de los negocios de hoy? Encuéntrelas en nuestro Especial: Desafíos Presentes, Claves Futuras.

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