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The New York Times

5 estrategias para apoyar a sus empleados durante una crisis

/Bancolombia/Categoria Capital Inteligente/Harvard Business School Publishing Corp.19-11-2020

Por Wei Zheng

Estrategias para apoyar y cuidar a tus empleados en la crisis
Wei Zheng es profesor en el Stevens Institute of Technology.

La pandemia de covid-19 ha separado a las personas de sus lugares de trabajo, compañeros de trabajo y rutinas diarias. En muchos casos, ha agregado estrés, provocando una caída en el ánimo y fragmentando la cohesión del equipo, lo cual puede resultar en menor rendimiento laboral. Es por eso que en este momento es tan crítico el fomentar activamente un sentido de inclusión en el trabajo.

Durante las primeras etapas del covid-19, realicé un estudio para descubrir cómo estaban reaccionando los profesionales ante la disrupción imprevista de una crisis global. Encuesté a 187 personas que trabajan en una variedad de industrias y ocupaciones en Nueva York y Nueva Jersey, los dos estados más afectados al comienzo del covid-19 en los Estados Unidos. Identifiqué algunos patrones definitivos en el comportamiento de liderazgo, que le dieron a los empleados una sensación de estabilidad, empoderamiento e inclusión a pesar de la crisis. Aunque esta investigación se realizó durante las primeras etapas de la pandemia, las siguientes recomendaciones son profundamente relevantes para la crisis en curso:

  1. MOSTRAR APRECIO: los comportamientos positivos de liderazgo que los participantes en mi estudio citaron con mayor frecuencia fueron los de reconocer y mostrar aprecio por el trabajo y las contribuciones de una persona. Algunos participantes mencionaron los beneficios de pequeños actos de afirmación por parte de sus superiores, como decir “gracias” por un trabajo bien hecho. Otros describieron actos más visibles de sus líderes, como darles a los empleados la oportunidad de trabajar más estrechamente con los altos directivos. Este tipo de comportamiento afirmativo hizo que los participantes se sintieran orgullosos y validados.
     
  2. PROPORCIONAR APOYO INDIVIDUALIZADO: las personas tienen diferentes situaciones familiares, socioeconómicas y de vivienda, así como diversos grados de familiaridad con el trabajo a distancia. Cuando los líderes mostraron comprensión de las necesidades individuales de las personas, los empleados sintieron que les proporcionaban el apoyo necesario para ayudarlos a alcanzar los objetivos laborales. Algunos participantes recordaron que sus líderes se comunicaban regularmente con ellos, para preguntar cómo estaban ellos y sus familias. Algunos informaron que los líderes se reunieron con ellos en forma individual para proporcionarles más orientación. Según los informes, estos comportamientos ayudaron a las personas a sentirse menos estresadas y crearon una atmósfera de confianza y comprensión.
     
  3. INVOLUCRAR EMPLEADOS EN LA TOMA DE DECISIONES: en un tiempo de gran incertidumbre, muchos participantes señalaron su aprecio por los líderes que buscaban sus aportes y actuaban con base en estos. Dichos participantes mencionaron que su experiencia laboral mejoró cuando los líderes los invitaron a plantear problemas, los incluyeron en discusiones acerca de hacia dónde iba el grupo y organizaron foros abiertos para que hicieran preguntas y compartieran sus pensamientos.
     
  4. CONFIARLE NUEVAS RESPONSABILIDADES A LOS EMPLEADOS: esto puede parecer contraintuitivo dado que el ancho de banda mental de las personas suele limitarse en tiempos de crisis, pero el 13% de los participantes mencionaron sentirse empoderados cuando se les asignaron nuevas responsabilidades. Esto incluyó asumir deberes gerenciales en casos donde los supervisores se sobrecargaron con trabajo adicional y que, debido a su experiencia, se les pidió que asesoraran a sus compañeros de trabajo. Estas nuevas responsabilidades le dieron confianza a los empleados y los hicieron sentir importantes para el éxito del grupo.
     
  5. DISEÑAR TIEMPO Y ESPACIO PARA LA INTEGRACIÓN DEL EQUIPO: los participantes informaron importantes beneficios cuando sus líderes crearon oportunidades específicas para que se conectaran y unieran con sus compañeros de trabajo. Los ejemplos incluyeron coffee breaks virtuales, horas felices e incluso jugar a través de Zoom.

 

Aunque la pandemia ha traído desafíos imprevistos, también les ha brindado a los líderes la oportunidad de reflexionar acerca de cómo demostrar un comportamiento inclusivo y de apoyo. Navegar las pruebas de la pandemia pone a prueba el liderazgo, pero también puede ayudarlo a expandir su propia zona de confort y, por extensión, su capacidad para liderar durante una crisis.

 

c.2020 Harvard Business School Publishing Corp. Distribuido por The New York Times Licensing Group

 

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